Otkaz za vreme bolovanja? Advokat otkriva kada poslodavac može da prekine ugovor o radu
Komentari
22/03/2026
-08:04
Poslodavac ne može tek tako da vam uruči otkaz dok ste na bolovanju, jer je pravo na odsustvo zbog bolesti zakonom zaštićeno. Ipak, ta zaštita nije apsolutna — u određenim situacijama, poput teške povrede radne obaveze ili prestanka potrebe za radom usled reorganizacije ili likvidacije firme, otkaz može biti zakonski opravdan, o čemu je za Euronews Srbija govorila advokatica Slavica Vrbajac.
Odgovarajući na pitanje da li poslodavac sme da otkaže ugovor o radu zaposlenom samo zato što je duže vreme na bolovanju, uprkos urednoj medicinskoj dokumentaciji, Vrbajac ističe da je reč o čestoj zabludi i naglašava da poslodavac to ne sme da učini.
"Sama činjenica da je zaposleni odsutan zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje), bez obzira da li traje 3, 6 ili 12 meseci, nije zakonski razlog za otkaz ugovora o radu ako je bolovanje uredno otvoreno i dokumentovano", naglasila je sagovornica.
Prema njenim rečima, otkaz zasnovan isključivo na dužini bolovanja smatra se diskriminatornim i nezakonitim, zbog čega ga sudovi redovno poništavaju.
Bolovanje je pravo zaposlenog koje proizlazi iz sistema zdravstvenog i socijalnog osiguranja i ne predstavlja povredu radne obaveze.
Takođe, ističe da tumačenje prema kojem "bolovanje traje 30 dana“ nije precizno niti pravno utemeljeno, jer zakon takvu formulaciju ne propisuje na način na koji se to često u praksi predstavlja.
"Elem, 30 dana je samo granica ko plaća naknadu, a ne koliko zaposleni sme biti odsutan. Prema Zakonu o radu, prvih 30 dana bolovanje plaća poslodavac, nakon toga naknadu isplaćuje RFZO (preko poslodavca), kao i da bolovanje može trajati i više meseci ako za to postoji medicinska opravdanost i saglasnost lekarske komisije", navodi ona.
Povezane vesti
Kada bolovanje ne štiti od otkaza?
Prema njenim rečima, bolovanje ne predstavlja apsolutni imunitet od otkaza, budući da otkaz može biti zakonit ukoliko je zasnovan na razlozima koji nisu u vezi sa samom bolešću ili odsustvom zaposlenog.
"Najčešće ako je zaposleni tehnološki višak, ako je ranije učinio težu povredu radne obaveze, ako ne poštuje radnu disciplinu, ako zloupotrebljava bolovanje i ako ne ostvaruje rezultate rada", rekla je ona.
Kao ključnu stvar ističe da razlog mora biti stvaran i nezavisan od same bolesti, a najvažnije je da bolovanje ne suspenduje disciplinsku odgovornost.
Govoreći o zloupotrebi prava na bolovanje, ističe da sudovi zloupotrebom smatraju ako zaposleni tokom bolovanja radi drugi posao, obavlja teške fizičke aktivnosti koje nisu u skladu sa dijagnozom ili, na primer, putuje bez medicinskog odobrenja, dok izlazak iz kuće ili šetnja nisu zloupotreba ako nisu zabranjeni terapijom.
"Konkretno, zloupotreba postoji kada zaposleni koristi bolovanje suprotno njegovoj svrsi — lečenju i oporavku", podvukla je ona.
Sebastian Duda / Alamy / Profimedia
Što se tiče dokazivanja, kaže da je teret dokazivanja uvek na poslodavcu, najčešće putem kontrole RFZO, lekarske komisije, svedoka, pa čak i fotografija ili društvenih mreža.
"Zaposleni je dužan da se odazove kontrolnom pregledu — odbijanje često bude presudan dokaz protiv njega, jer neopravdano odbijanje pregleda u praksi se smatra indikatorom zloupotrebe", rekla je Vrbajac.
Povezane vesti
Odgovarajući na pitanje da li je otkaz zaposlenom tokom bolovanja, kada razlog nije samo bolovanje, već, na primer, navodna povreda radne discipline ili tehnološki višak, ističe da takav otkaz nije automatski nezakonit.
Dodaje da otkaz tokom bolovanja može biti zakonit ako poslodavac dokaže stvaran razlog, poput tehnološkog viška ili povrede discipline. Sud proverava opravdanost razloga i pravilnost postupka, a ako je bolovanje samo formalno "pokriće“ za nezakonit otkaz, on se poništava.
Sa druge strane, napominje da ugovor prestaje istekom ugovorenog roka čak i tokom bolovanja.
"Jedini izuzeci su trudnice, porodiljsko odsustvo i nega deteta, tada se ugovor produžava do isteka zaštite", dodala je ona.
Što se tiče roka za dostavljanje potvrde o bolovanju, kaže da je on tri dana od dana otvaranja bolovanja.
"Kašnjenje od dan ili dva obično nije dovoljno za otkaz, ali ako se ponavlja može predstavljati povredu radne discipline", dodala je Vrbajac, napomenuvši da sudovi procenjuju proporcionalnost
Ukoliko poslodavac tvrdi da je zaposleni zloupotrebio bolovanje, pre otkaza mora mu dati pisano upozorenje i rok od osam dana da se izjasni.
"U praksi, ističe, pre otkaza poslodavac mora dostaviti pisano upozorenje, a zaposleni potom ima osam dana da se izjasni", rekla je ona.
"Ako toga nema, otkaz je gotovo sigurno nezakonit", kaže sagovornica i podvlači: "U odbrani mora da postoji, kao prvo i najbitnije, lekarska dokumentacija, prepisana terapija, ograničenje kretanja i svedoci koji mogu da posvedoče o bitnim činjenicama."
Ipak, dodaje, poslodavac sme da uruči otkaz dok je zaposleni na bolovanju, a otkazni rok može teći za vreme bolovanja, osim ako kolektivni ugovor predviđa drugačije ili ako poslodavac odredi kasniji početak roka.
Posebna zaštita trudnica, porodilja i roditelja
Odgovarajući na pitanje o posebnoj zaštiti trudnica, porodilja i roditelja na bolovanju radi nege deteta u odnosu na otkaz, uključujući i ugovore na određeno vreme, kaže da je zaštita apsolutna – tokom trudnoće, porodiljskog odsustva i nege deteta otkaz je zabranjen, čak i kod ugovora na određeno vreme.
"Jedini izuzetak je prestanak rada poslodavca", naglasila je Vrbajac.
Odgovarajući na hipotetičku situaciju u kojoj zaposleni dobije otkaz tokom bolovanja, a smatra da je nezakonit, ističe da je rok za podnošenje tužbe sudu 60 dana.
Najčešći razlozi zbog kojih sudovi poništavaju ovakve otkaze, kako ističe advokatica Slavica Vrbajac, uključuju "nedostavljanje pisane opomene zaposlenom, nepostojanje stvarnog razloga za otkaz, diskriminaciju zbog bolesti, pogrešno utvrđeno činjenično stanje, formalne greške u rešenju o otkazu ili nedokazanu zloupotrebu bolovanja“, pri čemu je zloupotreba bolovanja jedan od najčešćih razloga osporavanja u praksi.
Sebastian Duda / Panthermedia / Profimedia
Što se tiče probnog rada, poslodavac može da otkaže ugovor i tokom bolovanja, ali procedura je jednostavnija nego kod stalnih radnika.
"Poslodavac mora jasno obrazložiti da zaposleni nije pokazao radne sposobnosti, ali otkaz i u ovom slučaju ne sme biti diskriminatoran niti zasnovan na samoj bolesti“, objašnjava Vrbajac.
Najčešće greške poslodavaca koje sudovi poništavaju uključuju nepostavljanje upozorenja, zasnivanje otkaza samo na dužini bolovanja, nedostatak dokaza o zloupotrebi, retroaktivno izmišljanje razloga, greške u rešenjima o tehnološkom višku ili otkazu i neomogućavanje zaposlenom da se izjasni.
Komentari (0)